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Le rachat de l’entreprise par les salaires

Les années récentes ont mis en évidence le rôle essentiel des petites et moyennes entreprises dans le développement économique et leur contribution à l’emploi. La vitalité de ce tissu ne passe pas seulement par la création d’entités nouvelles, souvent vulnérables, mais aussi par la sauvegarde ou la reconversion d’entreprises plus anciennes.

Parallèlement la stratégie évolutive des grands groupes les amène à remodeler leur périmètre ce qui constitue peu à peu une composante importante du marché des cessions et transmissions d’entreprises.

La transmission d’une entreprise industrielle est généralement délicate du fait de l’importance des moyens de production mis en oeuvre et de la difficulté d’en dissocier les diverses composantes: fonds de commerce, immobilier, matériel. Cette situation est aggravée dans les affaires familiales par la priorité souvent donnée à la recherche de solutions dans un cadre successoral, et par la difficulté de trouver un acquéreur à la fois solvable et compétent faute d’un marché transparent des titres de cette nature.

Les atermoiements souvent constatés, pour ne pas dire la non prise en compte du problème, provoquent généralement dans les entreprises concernées des conséquences néfastes; au vieillissement des dirigeants correspond bien souvent celui des entreprises: décélération de la croissance, ralentissement progressif des investissements et perte de rentabilité en sont les manifestations concrètes qui rendent la transmission d’autant plus difficile qu’elle est traitée plus tardivement.

Inspiré de la technique américaine connue sous le nom “Leveraged Management Buy Out” (LMBO), littéralement rachat par l’encadrement avec effet de levier, le dispositif de Rachat de l’Entreprise par les Salariés (RES), introduit en France en 1984, et rénové par la loi du 17 juin 1987, s’inscrit dans le cadre tant du développement de l’actionnariat des salariés que du maintien du tissu industriel. Cette technique trouve en effet deux cas d’application principaux:

lorsqu’un dirigeant d’une PMI n’a pas de successeur “naturel ” et que son retrait risque de se traduire par la disparition de son affaire, même en l’absence de toute difficulté économique;

lorsqu’un groupe entend se séparer d’une filiale en bonne santé devenue marginale ou hétérogène par rapport à sa stratégie.

Le dispositif du RES consiste à faire acquérir une entreprise par une société holding constituée pour la circonstance et au capital de laquelle participent les cadres et autres salariés de l’entreprise rachetée, ainsi que des investisseurs attirés par une plus value potentielle.

Pour effectuer cette opération, la société holding recherche l’endettement maximal possible compte tenu de sa capacité de remboursement provenant des dividendes qu’elle perçoit de la société rachetée, et ceci, de façon à faire jouer un très fort effet de levier au demeurant considérablement amélioré par des avantages fiscaux permettant ainsi de dégager un rendement du capital investi très supérieur à la charge financière de l’emprunt.

Montage juridique et financier de l’opération

Création d’une société financière holding dont l’objet exclusif est d’acquérir et de détenir plus de 50% des droits de vote de la société à reprendre.

Souscription au capital de la holding:

• l’équipe de direction et d’autres salariés souscrivent au capital grâce à leur épargne personnelle et à des capitaux empruntés. Ils doivent détenir plus de 50% des droits de vote du holding. Leur prise de participation est facilitée par des avantages fiscaux. En outre, les actions du holding peuvent bénéficier d’un droit de vote double dès leur émission, ce qui permet aux salariés de détenir la grande majorité avec simplement un tiers du capital;
• des investisseurs extérieurs (banque, société de capital risque, FCP à risques, etc.) souscrivent le solde: ils n’ont pas vocation à intervenir dans la gestion.

Recherche par la holding du complément de financement sous forme de prêts à moyen ou long terme: les fonds d’emprunt financent la majeure partie du prix de rachat (de 50 à 80% en règle générale).

Remboursement des emprunts de la holding grâce aux dividendes versés par sa filiale : le régime fiscal ” mère filiale” de droit commun correspond à une quasi franchise d’impôt, au niveau de la holding, des dividendes ainsi remontés. En outre le paiement des intérêts afférents aux capitaux empruntés est facilité par un crédit d’impôt spécifique.

Disparition de la holding par voie de fusion au terme de la reprise (à l’échéance des emprunts) ; les cadres et autres salariés qui ont créé la holding doivent détenir plus de la moitié des droits de vote de la société résultant de la fusion.

Avantages fiscaux

L’attrait principal du RES consiste en d’importants avantages fiscaux.

Avantages au niveau des salariés

Déductibilité des intérêts d’emprunts: la loi permet à chacun des repreneurs de déduire les intérêts des emprunts contractés soit pour souscrire au capital de la holding soit pour acquérir des titres de la société rachetée, ensuite apportés à la holding. Plafonnée à 150 000 F par an, cette déduction ne peut excéder 100 % de la rémunération brute reçue de la société rachetée.

Sursis d’imposition des plus values: peuvent être placées en sursis d’imposition, sur demande expresse des intéressés, les plus values réalisées à l’occasion de l’apport à la holding de titres par les salariés ayant levé les options qui leur ont été consenties parla société reprise ou par les actionnaires déjà détenteurs de parts de la société.

Avantages au niveau de la holding

Crédit d’impôt: la holding bénéficie d’un crédit d’impôt égal, pour chaque exercice, au montant de l’impôt sur les sociétés acquitté par la société rachetée au titre de l’exercice précédent et ceci à hauteur du pourcentage de participation de la holding dans sa filiale; ce montant est plafonné au volume des frais financiers supporté par la holding au titre des emprunts contractés, pondéré par le taux de l’impôt sur les sociétés en vigueur.

Exonération permanente de droits d’enregistrement: les apports en numéraire ou de titres à la holding sont exemptés de droits d’enregistrement.

Application du régime de faveur des fusions.

Conditions de réussite d’un RES

Encore récent, le système français du RES a connu beaucoup de succès à partir de 1988. Ii apparaît néanmoins que son utilisation est plus particulièrement adaptée aux entreprises performantes:

• dont la situation financière de base est saine,
• qui dégagent suffisamment de bénéfices pour leur permettre d’assurer, outre le financement de leurs investissements courants, la charge d’un dividende couvrant le remboursement en capital des emprunts contractés par la holding et la rémunération des capitaux des investisseurs extérieurs,
• qui disposent d’une équipe de direction de qualité,
• qui ont une activité diversifiée permettant de répartir les risques et appartiennent à un secteur peu sensible aux fluctuations de la conjoncture.

En rendant facultatif l’agrément, le législateur a également précisé (juin 1987) certaines conditions destinées à éviter que la formule ne soit dénaturée. Ainsi a t il notamment indiqué que les opérations dans lesquelles on se trouve en face d’un repreneur unique ou quasi unique sont écartées: les droits de vote ne doivent pas être détenus directement ou indirectement par un seul salarié ou par d’autres sociétés à l’exception de sociétés regroupant plusieurs salariés repreneurs (sociétés en nom collectif ou sociétés civiles).

Toutefois, la possibilité d’obtenir la qualification de salarié très peu de temps avant la reprise ouvre la faculté de recourir à ce régime fiscal dans de très nombreux cas: transmission familiale d’entreprise, réorganisation du capital des sociétés cotées (Darty) par exemple.

Les banques, qui doivent faire preuve d’une très grande sélectivité, suivent le schéma du RES avec beaucoup d’intérêt car il facilite la pérennité d’entreprises clientes de valeur et est l’occasion de percevoir des commissions de montage ou de gestion. Elles ne doivent pas se dissimuler qu’elles accroissent leur risque sur l’entreprise: à leurs engagements initiaux sur la société rachetée, elles ajoutent des prêts importants aux repreneurs et à la holding et courent solidairement le risque de l’entreprise avec les repreneurs et leurs partenaires financiers. En outre, en matière de transmission d’entreprises, ce n’est sans doute pas la dévolution des affaires les plus performantes qui pose le plus de problèmes.

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Les options de souscription ou d’achat d’actions(stock-options)

La loi du 31 décembre 1970 a introduit en France un dispositif inspiré d’une formule américaine, le “stock option plan” permettant aux salariés, en particulier aux cadres, de souscrire ou d’acheter à des conditions préférentielles, des actions de la société qui les emploie ou d’une société de son groupe. La loi du 9juillet 1984 a assoupli certaines modalités du système, de façon à lui donner un nouvel élan. Enfin, la loi du 17 juin 1987 a supprimé la plupart des contraintes qui en limitaient encore le développement.

Le principe en est le suivant: après autorisation d’une assemblée générale extraordinaire, le conseil d’administration ou le directoire, offre à tout ou partie du personnel salarié de la société, l’option de souscrire ou d’acheter des actions à un prix déterminé qui ne peut être modifié pendant la durée de l’option, sauf ajustement en cas d’opérations financières ultérieures ayant une incidence sur la valeur du titre.

Dans la pratique les options seront exercées en cas de valorisation du titre.

Les options sont un mode nouveau de rémunération à long terme des personnels des entreprises, un moyen de les faire participer à la prospérité et de les intéresser à la gestion de la société.

On rappellera ci après les principales caractéristiques du dispositif en vigueur après la loi du 17 juin 1987:

• seules les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions peuvent consentir à leur personnel des options de souscription ou d’achat d’action;
• l’assemblée générale extraordinaire fixe le délai pendant lequel les options peuvent être consenties;
• le droit d’offrir des options d’achat n’est plus réservé aux seules sociétés cotées;
• les options peuvent être attribuées non seulement aux salariés mais aussi aux mandataires sociaux exerçant une responsabilité effective dans l’entreprise (présidents, directeurs généraux) ce qui exclut les simples administrateurs hormis le cas où ils cumulent ce mandat avec un contrat de travail salarié. Le droit aux options est refusé aux actionnaires détenant plus de 10% du capital;
• le prix de souscription ou d’achat est fixé par les sociétés non cotées selon les modalités déterminées par l’AGE sur proposition du conseil et après audition du rapport des commissaires aux comptes; pour les sociétés cotées, par référence au cours de bourse, au minimum 80 % de la moyenne des cours cotés des vingt séances de bourse précédant le jour de l’attribution de l’option;
• le nombre des options consenties et non encore levées est plafonné globalement à 1/3 du capital social;
• les sociétés étrangères peuvent, dans les mêmes conditions, consentir des options aux salariés des entreprises françaises dont elles sont mères ou filiales;
• la revente immédiate des titres levés peut être interdite par le conseil. Toutefois le délai imposé pour la conservation des titres ne saurait excéder 3 ans;
• le régime fiscal des profits réalisés par le salarié qui revend les titres levés est celui de droit commun des plus values. Toutefois, en substitution, et à titre de pénalisation, l’imposition sur le revenu du bénéficiaire est appliquée dès lors que la cession a eu lieu avant un délai de 5 ans à compter de l’attribution de l’option, et en tout état de cause si les titres levés n’ont pas été conservés un an au moins. En outre, tout rabais supérieur à 10% de la valeur du titre est considéré fiscalement comme un complément de salaire.

Malgré ses rajeunissements successifs, la formule française des “stock options” demeure complexe et reste à acclimater, bien que ses mérites soient peu à peu reconnus en période de limitation des hausses salariales. Pour les sociétés qui concèdent cet avantage, elle permet de “fixer” les cadres jugés les plus sensibles.

De son côté, l’administration fiscale veille à ce que les avantages véhiculés par les plans d’option ne s’écartent pas trop des conditions d’imposition de droit commun (loi de finances pour 1990).

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La souscription ou l’achat d’actions reserves aux salaries

La loi du 27 décembre 1973 institue la possibilité, pour les sociétés cotées, de proposer à leurs salariés, dans des conditions avantageuses, d’acheter en bourse leurs propres actions ou de souscrire à une augmentation de capital qui leur serait réservée.

Ce dispositif est à rapprocher tant de celui de la participation des salariés que de celui du plan d’épargne d’entreprise, formule plus large qui n’apporte pas nécessairement des ressources supplémentaires à l’entreprise initiatrice.

Tout comme la participation, ce système doit être proposé à l’ensemble des salariés, mais à la différence du précédent, il est facultatif pour l’entreprise, résulte d’un acte volontaire de chacun de ses salariés; enfin, l’emploi des fonds s’effectue exclusivement en actions (ou C.I.), qu’il s’agisse d’un actionnariat direct, ou qu’il soit médiatisé par l’intermédiaire d’un fonds commun de placement propre à l’entreprise ou à son groupe.

Les actions sont incessibles pendant un délai de cinq ans.

L’opération est encouragée par divers avantages fiscaux:

• pour le salarié, le montant des prélèvements opérés sur les salaires en vue de la libération ou de l’acquisition des actions est exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 F. En outre, il peut bénéficier d’un abonnement de l’entreprise, lui aussi limité à 3 000 F et qui, n’étant pas considéré comme un complément de revenu, échappe lui aussi à l’impôt;
• pour la société, l’abonnement est déductible du bénéfice imposable, n’est pas assujetti à la taxe sur les salaires et échappe aux cotisations de Sécurité Sociale.

Cependant le système reste contraignant, aucune souplesse dans les versements n’étant possible. En outre, l’avantage fiscal ne doit pas occulter le fait qu’il s’agit d’un placement qui lie le sort de l’épargne du salarié à celui de son salaire et ne lui permet pas de diviser ses risques.

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La participation des salaries aux fruits de l’expansion

L’ordonnance du 17 août 1967 soumet au régime de “participation des salariés aux fruits de l’expansion des entreprises” toutes les affaires, quelles que soient leur activité et leur forme juridique, dès lors qu’elles emploient habituellement plus de 100 salariés. En deçà de ce seuil, le régime de participation n’est que facultatif.L’objectif étant d’intéresser les travailleurs aux résultats de l’entreprise, les droits des salariés sont calculés dans le régime de droit commun, à la clôture de chaque exercice sur la base du bénéfice fiscal réalisé en France et affectés à un compte spécial, selon la formule suivante:

1/2(Bénéfice net fiscal réalisé en France   5 % capitaux propres) X  salaires/valeur ajoutée

Chaque salarié se voit attribuer des droits individuels, proportionnels à sa rémunération (limitée à quatre fois le plafond de la sécurité sociale) et, pour moitié au plus, à son ancienneté dans l’entreprise. La modulation de ces deux paramètres est déterminée par l’accord de participation.

Les modalités d’emploi des droits des salariés relèvent d’une ou plusieurs des trois formules suivantes:

attribution d’actions de la société

Cette formule présente peu d’intérêt dans les sociétés non cotées où elle nécessite une augmentation de capital et où par nature les titres sont peu liquides. En revanche, les sociétés cotées peuvent acheter leurs propres actions pour les attribuer aux salariés. L’emploi de la participation sous forme de remise d’action est peu usité, et représente moins d’l % des sommes mises en réserve au titre de la participation. A titre accessoire on notera cependant que la présence au capital de l’entreprise d’un fonds commun de placement du personnel peut constituer un appoint intéressant pour parfaire une majorité, et s’assimiler de ce point de vue à une boucle d’auto contrôle, sans pour autant faire l’objet des mêmes restrictions sur le plan juridique.

créance sur la société

Les sommes peuvent être affectées à un fonds que l’entreprise doit consacrer à des investissements. Les salariés ont alors un droit de créance qui peut notamment prendre la forme d’obligations ou de comptes courants bloqués.

C’est un moyen de financement pour l’entreprise qui présente l’avantage de la stabilité. En outre, le taux d’intérêt de la créance, contractuellement fixé par la société et les représentants des salariés est souvent moins élevé que celui d’un crédit bancaire. Aussi cette formule est elle d’un emploi fréquent.

emploi sur le marché financier

Cette troisième solution qui connait un essor remarqué peut consister à inscrire au nom de chaque salarié des actions de SICAV ou des parts de fonds communs de placement. Il est également possible, dans le cadre d’un plan d’épargne d’entreprise, de constituer un portefeuille collectif de valeurs mobilières.

Les droits reconnus aux salariés sont, sauf cas particulier, indisponibles pendant 5 ans et ne sont pas assujettis à l’impôt sur le revenu. La participation n’est pas considérée comme un salaire au titre de la législation du travail et de la Sécurité sociale.

Les limites de la participation obligatoire, qui concerne désormais plusieurs millions de salariés, tiennent à ce que le régime a dévié de ses objectifs initiaux, ainsi qu’en témoignent l’importance des affectations en compte bloqué, et un certain manque de stabilité de l’épargne ainsi formée. Enfin, le mécanisme conduit à des inégalités entre les secteurs et les entreprises.

La participation obligatoire apparaît ainsi davantage comme une charge d’exploitation, éventuellement assortie d’une ressource externe à moyen terme, que comme un moyen pour l’entreprise d’associer ses salariés au développement de ses capitaux propres.
L’ordonnance du 21 octobre 1986, qui refond les textes relatifs à l’actionnariat et à la participation des salariés aux résultats de l’entreprise, sans en modifier les formes de gestion, élargit le champ d’application du plan d’épargne d’entreprise, formule privilégiée d’affectation des capitaux versés tant au titre de la participation légale que de l’épargne volontaire   éventuellement abondée par l’entreprise   des salariés. Dans le nouveau régime, l’intéressement facultatif est déconnecté de l’actionnariat, mais peut, bien entendu, contribuer à faire du salarié un actionnaire, notamment en alimentant le plan d’épargne d’entreprise.

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Principes généraux

L’actionnariat des salariés n’est pas dépourvu d’ambiguïtés car il correspond à des inspirations d’essences différentes, voire opposées.

A l’initiative des entreprises, la participation peut être conçue comme un instrument de management. Elle constitue un élément de motivation du personnel dès lors que les gains de productivité et les bénéfices ne profiteront pas seulement aux actionnaires mais seront partagés entre capitalistes et salariés. Considérée comme un moyen de compléter la rémunération de ces derniers, sans pour autant transférer le pouvoir dans l’entreprise, cette participation répond à un souci d’efficacité économique. Facultative, modulable selon les caractéristiques propres de l’entreprise, et individualisée selon les salariés qu’elle concerne, cette formule correspond en gros au système américain. Elle n’intègre pas la notion de cogestion allemande.

Sous l’influence des syndicats, la participation doit au contraire, par l’intermédiaire de fonds salariaux, contribuer à un transfert progressif de la propriété et du pouvoir dans l’entreprise. Ce type de projet que reflètent les expériences tentées dans les pays d’Europe du Nord entre 1973 et 1976, implique une législation obligatoire pour les firmes dépassant certains seuils, une gestion collective par les syndicats, et une répartition égalitariste des produits. Elle se situe bien évidemment dans un contexte très différent de la solution précédente et n’a pas jusqu’à présent eu d’application pratique durable. Ce type de formule est considéré comme une menace par les chefs d’entreprise et induit fréquemment des réactions négatives au principe même de toute participation.

Devant les réticences des chefs d’entreprises comme des syndicats, la voie française s’efforce de concilier des points de vue opposés. Elle s’exprime par une réglementation détaillée qui tente à la fois d’améliorer de l’extérieur le climat des relations entre les partenaires sociaux et simultanément de développer de nouvelles sources de financement pour les entreprises. Lorsqu’elle est obligatoire, la participation s’insère dans le
cadre d’un système libéral prévoyant la négociation contractuelle, mais fixant les principes et les règles du jeu, de façon à éviter les débordements. L’adhésion des entreprises est recherchée à travers des incitations fiscales visant non seulement les salariés mais les firmes elles mêmes. Ces textes n’atteignant en fait que très partiellement l’objectif psychologique d’une plus grande association des salariés à la vie et aux résultats de l’entreprise, diverses autres voies ont été explorées successivement, utilisant de la même manière le levier de l’avantage fiscal.

Depuis l’ordonnance de 1967 sur la participation, la législation française S’est ainsi enrichie progressivement. Le foisonnement des procédures, la tenue de fichiers complexes (droits des salariés bénéficiaires, montants, échéanciers de la disponibilité, déblocages anticipés, etc.) et la gestion des fonds sont autant de raisons pour que les banques s soient intéressées à la question et proposent les prestations de leurs services spécialisés aux entreprises. De la sorte, celles ci, grâce à la sous traitance auprès des banques, respectent leurs obligations dans les meilleures conditions de sécurité et de coût.

Mais quelles que soient les facilités offertes, il convient de reconnaître que les intéressés eux mêmes, entreprises et salariés, ont marqué peu d’enthousiasme. Après l’échec relatif des formules globales d’intéressement ou d’actionnariat, qu’elles soient obligatoires ou facultatives, un meilleur ciblage des besoins et des bénéficiaires peut être de nature à redonner vie à l’actionnariat salarié : c’est en tout cas une des ambitions des lois du 9juillet1984 sur le développement de l’initiative économique et du 17 juin 1987 sur l’épargne.

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